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Les KPIs Incontournables pour Mesurer l'Impact de la Neurodiversité en Entreprise
L’inclusion des talents neurodivergents n’est pas seulement une démarche éthique, mais un levier stratégique pour améliorer la performance des entreprises. Cependant, pour prouver l’efficacité de cette inclusion, il est nécessaire de mesurer son impact de manière précise.
Voici les principaux KPIs à suivre pour évaluer la réussite de l’inclusion neurodivergente et pourquoi ils sont prioritaires.
Pourquoi mesurer l'inclusion ?
Mesurer l’inclusion neurodivergente permet aux entreprises de démontrer les bénéfices concrets de cette approche, que ce soit en termes de productivité, de bien-être des employés, ou d’innovation. Les entreprises hésitent souvent à franchir le pas par manque de données mesurables.
Pourtant, en France et à l’international, plusieurs entreprises ont prouvé que l’inclusion des talents neurodivergents apporte des résultats positifs.
Les KPIs clés pour mesurer la performance de la neurodiversité
1. Augmentation de la productivité
Pourquoi c’est prioritaire : La productivité est un indicateur direct de l’efficacité et de la contribution des talents neurodivergents. Si l’inclusion est bien gérée, elle améliore la performance des employés et des équipes.
Exemple : Selon une étude de Harvard Business Review, les professionnels autistes peuvent être jusqu’à 140 % plus productifs que leurs collègues dans des postes adaptés (SAP News Center).
Comment le mesurer : En suivant les performances individuelles et d’équipe avant et après l’intégration de talents neurodivergents, et en comparant les objectifs atteints et les délais respectés.
2. Réduction du turnover et taux de rétention des talents
Pourquoi c’est prioritaire : Le turnover coûte cher aux entreprises. Un bon environnement inclusif devrait améliorer la rétention des talents neurodivergents, ce qui est un signe de réussite de l’inclusion.
Exemple : Le programme “Autism at Work” de SAP a permis de réduire le turnover de 10 % et a atteint un taux de rétention de 90 % (SAP Community).
Comment le mesurer : En comparant le pourcentage de talents neurodivergents qui restent dans l’entreprise avec les autres employés et en suivant les départs ou les recrutements spécifiques aux talents neurodivergents.
3. Engagement et bien-être des employés
Pourquoi c’est prioritaire : L’engagement des employés est essentiel pour leur productivité et leur longévité dans l’entreprise. Un bon environnement inclusif améliore le bien-être et l’implication des employés neurodivergents.
Exemple : Dans les entreprises inclusives, l’engagement des employés peut augmenter de 15 à 25 %, selon des études (SAP News Center).
Comment le mesurer : En réalisant des enquêtes de satisfaction sur le bien-être et l’engagement des employés neurodivergents, et en suivant leur évolution dans le temps.
4. Cohésion et collaboration d'équipe
Pourquoi c’est prioritaire : L’inclusion réussie des talents neurodivergents améliore la collaboration et la communication au sein des équipes, ce qui peut avoir un effet bénéfique sur l’innovation et la performance collective.
Exemple : La collaboration entre des profils diversifiés favorise souvent l’innovation et la résolution créative de problèmes complexes.
Comment le mesurer : En évaluant la qualité des interactions entre les employés neurodivergents et neurotypiques à travers des évaluations d’équipe ou des feedbacks 360°.
5. Taux d'innovation et résolution de problèmes
Pourquoi c’est prioritaire : Les talents neurodivergents apportent souvent des perspectives uniques qui stimulent l’innovation. Ils peuvent aider à résoudre des problèmes complexes de manière plus créative et plus rapide.
Exemple : Le cas de Nico Neumann, employé chez SAP, est révélateur : il a développé un outil qui a réduit le traitement de factures de 3 jours à 20 minutes (SAP Community).
Comment le mesurer : En suivant le nombre de projets innovants, de nouvelles idées ou de solutions créées par des équipes neurodivergentes.
SAP et le programme "Autism at Work"
Depuis 2013, SAP a mis en place le programme “Autism at Work” pour intégrer davantage de personnes autistes dans ses équipes. À ce jour, SAP emploie 215 personnes dans 15 pays.
Le programme a permis de réduire le turnover, d’améliorer l’innovation, et de démontrer que l’inclusion neurodivergente peut avoir un impact significatif sur la performance de l’entreprise.
L’un des exemples les plus marquants est celui de Nicolas Neumann, employé chez SAP en Argentine. Grâce à “Autism at Work”, Nico a pu innover en développant un outil qui a automatisé le traitement de factures complexes, réduisant le temps de traitement de 3 jours à 20 minutes. Cette innovation lui a valu la plus haute distinction interne chez SAP, le Hasso Plattner Founders’ Award
Nicolas Neumann, employé chez SAP via le programme “Autism at Work”, témoigne :
Le programme "Autism at Work" m'a permis de démontrer mes compétences dans un environnement qui respecte et comprend mes besoins. L'outil que j'ai développé a facilité le travail de mes collègues et a montré que les talents neurodivergents peuvent véritablement transformer les méthodes de travail.
Carrie Hall, Senior Product Inclusion Specialist chez SAP, a rejoint l’entreprise via ce programme et partage son expérience.
Plutôt que de me concentrer sur des questions conceptuelles, le processus de recrutement était adapté à mes besoins pratiques, ce qui m'a permis de démontrer mes compétences réelles. Aujourd'hui, je travaille sur l'inclusion des produits, et c'est mon emploi de rêve.
Un autre témoignage chez Google.
Jim Hogan, Vice-Président et Principal Stratégiste en Innovation chez Google, raconte son parcours en tant que personne autiste, notamment comment l’inclusion au sein de Google a changé sa carrière.
Avant Google, j'ai souffert d'isolement et de harcèlement dans mes emplois précédents. Chez Google, j'ai trouvé un environnement qui me respecte et me permet de m'épanouir. En participant au programme de recrutement pour les talents autistes, j'ai trouvé un sens à mon travail et à ma carrière.
Les pionniers en France : Initiatives en entreprise
En France, certaines entreprises sont pionnières dans l’inclusion des talents neurodivergents :
- BNP Paribas : Programme de sensibilisation à la neurodiversité et adaptation des processus de recrutement.
- Thales : Recrutement de talents neurodivergents avec un environnement adapté, en collaboration avec des associations.
- Atos : Développement d’environnements inclusifs pour les talents neurodivergents, notamment dans le secteur technologique.
- L’Oréal et SNCF : Adaptation des pratiques pour favoriser l’inclusion des talents neurodivergents dans leur force de travail.
Mesurer l’impact de l’inclusion neurodivergente à travers ces KPIs spécifiques permet de prouver ses bénéfices. En se concentrant sur la productivité, la rétention des talents, l’engagement, la collaboration et l’innovation, les entreprises peuvent voir des résultats concrets. Les entreprises françaises peuvent s’inspirer de pionniers comme SAP et Microsoft pour transformer leurs organisations en moteurs d’inclusion et de performance.
Sources :
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- Harvard Business Review : Étude sur la productivité des professionnels autistes
- SAP Autism at Work Program : Témoignages et résultats de SAP
- Microsoft Autism Hiring Program : Programme de recrutement neurodivergent chez Microsoft
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