Flexibilité au travail : un levier de performance et d’inclusion incontournable ?

Capucine : On va creuser ce thème en compagnie de notre invitée du jour, Sandrine Guerlus, spécialiste en neurodiversité et en neuroagilité, et la fondatrice d’Accept Innovation, une agence qui aide les entreprises à transformer la diversité cognitive en un véritable levier de performance et d’innovation.

Bonjour Sandrine.

Sandrine : Bonjour !

Capucine : Je viens de le dire, vous êtes spécialiste en neurodiversité et neuro-agilité. Pouvez-vous nous expliquer en quoi cela consiste précisément ?

SG : La neurodiversité désigne la diversité des fonctionnements cognitifs humains, englobant notamment l’autisme, les troubles DYS, le TDAH, le HPI… mais plus largement, elle met en avant que nous avons tous une manière unique de penser et d’interagir.
La neuro-agilité, quant à elle, permet d’allier inclusion, flexibilité et performance en entreprise. L’idée, c’est d’adapter les environnements de travail et les méthodes managériales pour mieux tirer parti des talents cognitifs diversifiés.

Capucine : Pourquoi ces sujets sont-ils terriblement d’actualité pour les entreprises ?

SG : Parce que nous vivons une période de transformation profonde du travail. Les attentes des salariés évoluent, la flexibilité devient une demande forte, et les entreprises qui intègrent réellement la diversité cognitive gagnent en innovation et en performance. C’est aussi un enjeu de rétention des talents et de marque employeur. Aujourd’hui, ignorer ces aspects, c’est passer à côté d’un levier stratégique de croissance.

Capucine : Venons-en maintenant au cœur de notre sujet. La flexibilité est un terme qui revêt de multiples contours. Comment la définiriez-vous ?

SG : La flexibilité au travail, c’est la capacité à s’adapter aux besoins des équipes tout en maintenant une organisation efficace. Mais il ne faut pas la confondre avec une absence de cadre. Elle repose sur trois piliers :

1. L’autonomie – Donner de la marge de manœuvre aux collaborateurs pour organiser leur travail.
2. L’adaptabilité – Ajuster les méthodes managériales aux besoins des équipes.
3. L’équité – Ne pas confondre flexibilité et favoritisme. Il s’agit de prendre en compte les besoins spécifiques sans créer d’injustices.

Capucine : Qu’observez-vous ? Quelles sont les nouvelles exigences des salariés en matière de flexibilité ?

SG : Les collaborateurs demandent plus de télétravail, des horaires aménagés, des conditions adaptées aux besoins spécifiques (qu’ils soient liés à la santé, à la parentalité ou à leur mode de fonctionnement cognitif). Ce que l’on observe, c’est que la flexibilité n’est plus un ‘bonus’ mais une attente de base. Elle est aussi une condition de bien-être et d’engagement au travail.

Capucine : S’agit-il uniquement d’un phénomène qui concerne la nouvelle génération ?

SG : La génération Z exprime ces attentes plus ouvertement. La différence, c’est que les plus jeunes osent davantage exiger ces aménagements. Pour eux, la flexibilité est une norme et non un avantage exceptionnel, notamment en raison de la normalisation du télétravail et du freelancing. Ils ont aussi été marqués par l’impact de la pandémie de COVID-19 et par les témoignages de leurs parents qui ont perdu leur emploi ou rencontré des problèmes de santé liés au travail, comme le burn-out.
Mais ! Des salariés en reconversion, des parents ou encore des personnes avec des besoins spécifiques demandent eux aussi plus de flexibilité.

Capucine : Essayons de comprendre maintenant pourquoi cette flexibilité est si recherchée aujourd’hui. Qu’apporte-t-elle concrètement aux salariés et aux entreprises ? Comment les managers doivent-ils accueillir ces nouvelles envies de flexibilité ?

SG : La flexibilité est aujourd’hui une attente forte des salariés car elle répond à plusieurs enjeux clés : équilibre vie pro/perso, bien-être au travail et même performance.
Un salarié qui bénéficie d’un cadre de travail adapté sera plus engagé, moins stressé et donc plus productif.
Pour l’entreprise, c’est aussi une opportunité : elle attire et fidélise les talents, réduit l’absentéisme et améliore la satisfaction des équipes.
Les managers doivent voir ces nouvelles attentes non comme une contrainte, mais comme une évolution positive. Il s’agit d’adopter une posture d’écoute, d’expérimenter des solutions adaptées à l’équipe et de trouver le bon équilibre entre souplesse et cadre structurant.

Capucine : En quoi est-elle particulièrement adaptée pour l’inclusion de profils atypiques, notamment des personnes avec des handicaps visibles ou invisibles ?

SG : Les profils neurodivergents ou en situation de handicap ont souvent des besoins spécifiques qui peuvent être difficiles à concilier avec un cadre de travail rigide.

La flexibilité permet par exemple :

• D’adapter les horaires pour éviter les heures de pointe aux personnes hypersensibles.
• De proposer du télétravail aux collaborateurs ayant des difficultés avec les environnements bruyants.
• De permettre des pauses plus fréquentes pour mieux gérer la concentration et l’énergie cognitive.

En offrant ces aménagements, les entreprises permettent à chacun de donner le meilleur de lui-même, ce qui profite à tout le monde.

Capucine : Cette nouvelle place accordée à l’humain est-elle aussi le fait des efforts croissants des entreprises en matière de diversité et d’inclusion ?

SG : Oui, clairement. Ces dernières années, on a vu un réel changement dans la perception du travail : les entreprises qui investissent dans l’inclusion et la diversité comprennent qu’il ne suffit pas d’embaucher des profils différents, il faut aussi créer un environnement où chacun peut s’épanouir.
La flexibilité est un levier clé dans cette transformation. Elle permet d’adapter l’organisation du travail aux besoins de chacun et d’éviter que certaines personnes se retrouvent en difficulté ou en retrait parce que le cadre est trop rigide.

Capucine : Regardons maintenant du côté du manager. Cette exigence de flexibilité a fait émerger une nouvelle notion : le management neuro-agile. Qu’entend-on par-là et en quoi cela consiste-t-il ? Est-ce la même chose qu’un management flexible ?

SG : Le management neuro-agile, c’est une approche qui intègre la diversité des modes de pensée et d’apprentissage dans la gestion des équipes.
Ce n’est pas juste un management flexible. La flexibilité permet d’adapter l’organisation du travail, mais la neuro-agilité va plus loin : elle repose sur la compréhension des mécanismes cognitifs de chacun pour mieux répartir les tâches, fluidifier la communication et optimiser la collaboration.
Concrètement, cela peut passer par :

• Des modes de communication adaptés (écrits, visuels, synthétiques).
• Une gestion des tâches qui respecte les rythmes de travail individuels.
• Des outils et méthodes agiles pour favoriser l’autonomie et la clarté des attentes.

Capucine : Pour terminer sur des conseils concrets pour nos auditeurs, Sandrine : quelles sont selon vous les qualités requises pour les managers qui souhaiteraient être plus flexibles ?

SG : L’écoute active – Comprendre les besoins individuels et collectifs sans jugement.

• L’adaptabilité – Être capable de modifier ses méthodes en fonction des situations et des personnes.
• La clarté – Une flexibilité efficace nécessite un cadre structurant et des règles bien définies.
• Accompagner les collaborateurs avec bienveillance.
• Le lâcher-prise – Accepter que tout ne soit pas toujours sous contrôle et savoir déléguer en confiance.

Capucine : Finalement, est-il possible de s’adapter à chacun sans que cela ne nuise au collectif ?

Oui, à condition d’avoir une approche structurée. L’adaptation ne veut pas dire chaos, bien au contraire. Elle doit être pensée de manière équitable et cohérente.

Les bonnes pratiques à mettre en place :

1. Fixer un cadre clair avec des règles communes pour éviter l’impression de favoritisme.
2. Favoriser le dialogue pour comprendre les besoins sans créer d’inégalités.
3. Mettre en place des solutions collectives, par exemple en offrant plusieurs options plutôt qu’un modèle unique.

Lorsqu’on adapte intelligemment, on ne crée pas de déséquilibre, on améliore la cohésion et la performance de l’équipe.

Capucine : Merci Sandrine !

Pour clore ce Grand Rendez-Vous sur le thème de la flexibilité, nous accueillons désormais l’humoriste Marc Rougé, à qui nous avons donné carte blanche pour s’emparer du sujet.