LEGO® SERIOUS PLAY® et Neuroagilité : la révolution silencieuse en entreprise
LEGO® SERIOUS PLAY® et Neuroagilité : la révolution silencieuse en entreprise Des briques colorées sur la table de réunion, des collaborateurs souriants qui assemblent et démontent des constructions improbables… Non, il ne s’agit pas d’une pause récréative, mais bel et bien d’une séance stratégique menée avec la méthode LEGO® SERIOUS PLAY®. Derrière cette apparente simplicité ludique se cache une véritable révolution cognitive : celle de la neuroagilité. Une méthode qui bouscule les codes traditionnels L’origine de la méthode LEGO® SERIOUS PLAY® remonte à 1996, lorsque Kjeld Kirk Kristiansen, dirigeant du groupe LEGO, s’associe à deux chercheurs de l’IMD en Suisse pour imaginer une nouvelle manière de concevoir la stratégie d’entreprise. Leur objectif était simple mais ambitieux : créer un outil permettant aux adultes de représenter concrètement leurs visions stratégiques et de stimuler leur créativité, à l’instar des enfants qui « construisent leurs rêves » avec les briques LEGO. Cette approche unique valorise les collaborateurs en leur permettant d’exprimer visuellement leurs idées et de matérialiser les défis complexes de manière tridimensionnelle, offrant ainsi une vision stratégique évolutive et adaptable. « Quand on construit avec nos mains, on construit aussi dans notre esprit », explique Sandrine Guerlus, fondatrice de l’agence Accept Innovation et facilitatrice certifiée LEGO® SERIOUS PLAY®. Cette interaction physique-cognitive est au cœur du processus de neuroagilité : l’art d’adapter rapidement ses pensées, ses actions et ses émotions face à des défis complexes et imprévisibles. Neuroagilité : le cerveau en mode agile La neuroagilité est aujourd’hui devenue une compétence clé dans les entreprises confrontées à l’incertitude et à l’innovation constante. Selon une étude menée par Deloitte en 2023, les équipes neuroagiles affichent une productivité supérieure de 30 % par rapport à leurs homologues plus traditionnels, grâce notamment à une meilleure gestion du stress et à une capacité accrue à collaborer. LEGO® SERIOUS PLAY® contribue directement à cette neuroagilité en sollicitant simultanément plusieurs régions du cerveau, mobilisant ainsi des connexions neuronales nouvelles et renforçant les capacités cognitives et relationnelles. Ce phénomène de neuroplasticité, favorisé par la méthode, permet aux équipes d’intégrer des compétences transverses essentielles comme la résolution rapide de problèmes, l’écoute active ou encore l’innovation collaborative. De grands groupes convertis aux briques Les résultats parlent d’eux-mêmes. Des entreprises telles que Google, Orange ou encore BNP Paribas ont déjà adopté LEGO® SERIOUS PLAY® dans leur management et leurs formations internes. « C’est impressionnant de voir comment une session avec ces briques peut débloquer des situations complexes en quelques heures seulement », témoigne Nathalie Dumont, responsable innovation chez un grand groupe français. Ce succès repose sur la méthode elle-même, qui instaure un environnement sécurisant où chacun peut exprimer sa pensée sans crainte de jugement, favorisant l’inclusion de tous les profils cognitifs – un enjeu central dans la gestion de la neurodiversité en entreprise. Quand la neurodiversité devient une force Au-delà de l’agilité, LEGO® SERIOUS PLAY® est également un formidable levier d’inclusion neurocognitive. « Cette approche permet de valoriser les forces cognitives de chacun, notamment les profils atypiques, souvent marginalisés dans les méthodes traditionnelles », insiste Sandrine Guerlus. Résultat : une intelligence collective démultipliée et un engagement renforcé des équipes. Vers un futur du travail neuroagile En combinant ludique et stratégique, neuroagilité et diversité cognitive, LEGO® SERIOUS PLAY® trace la voie d’un nouveau modèle organisationnel, plus résilient et performant face aux défis de demain. À l’heure où la flexibilité mentale et la capacité à apprendre rapidement deviennent cruciales, ces petites briques pourraient bien devenir le symbole inattendu d’une transformation profonde des pratiques managériales. Il ne reste plus qu’une seule question : votre entreprise est-elle prête à jouer le jeu ? Pour en savoir plus et découvrir comment LEGO® SERIOUS PLAY® peut transformer votre organisation, rendez-vous sur notre page dédiée. Abonnez-vous à notre newsletter !
Marque employeur : et si la clé de l’engagement se trouvait dans la diversité cognitive ?
Neurodiversité et marque employeur : le levier d’un engagement inclusif Pourquoi miser sur la neurodiversité ? La neurodiversité, ce concept qui célèbre la richesse des différences cognitives, est en train de transformer le monde du travail. Pourtant, beaucoup d’entreprises passent encore à côté d’un levier puissant pour booster leur engagement collaborateur et leur marque employeur. Un programme d’engagement bien pensé ne se limite pas à sensibiliser : il mobilise, fédère et transforme. Voici comment vous pouvez mettre en place une démarche inclusive et impactante autour de la neurodiversité. Mais comment ces bénéfices s’intègrent-ils dans une stratégie plus large ? Les talents neurodivergents, comme les personnes ayant un TSA, un TDAH ou des troubles « dys », apportent des perspectives uniques. Ils résolvent des problèmes autrement, pensent différemment, et leur manière d’innover peut faire la différence. Pour une entreprise, intégrer la neurodiversité, c’est : Améliorer sa performance collective grâce à des talents variés. Réduire le turnover et fidéliser des collaborateurs. Renforcer son image de marque employeur en montrant son engagement humain et inclusif. Les entreprises engagées en RSE ont tout à y gagner La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et la neurodiversité convergent autour d’un objectif essentiel : placer l’humain au cœur des stratégies pour maximiser la performance collective. En intégrant la diversité cognitive à leur démarche RSE, les entreprises ne se contentent pas de soigner leur image. Elles créent un environnement de travail inclusif, propice à l’épanouissement des collaborateurs, tout en stimulant collaboration et innovation. Un exemple frappant est celui de SAP : grâce à son programme Autism at Work, l’entreprise a enregistré une amélioration de 30 % de la satisfaction client et une nette progression de la qualité des projets livrés. Les initiatives inclusives, telles que l’adaptation des postes de travail ou la formation des managers à la diversité cognitive, se traduisent également par une meilleure cohésion d’équipe et une productivité accrue. Une étude publiée par la Harvard Business Review révèle que les équipes diversifiées ont 45 % plus de chances d’accroître leur part de marché et sont 70 % plus susceptibles d’accéder à de nouveaux marchés. Par ailleurs, des données internes de Microsoft illustrent parfaitement l’impact d’une approche inclusive : l’intégration de talents neurodivergents au sein de ses équipes a permis une augmentation de 30 % de la productivité, en grande partie grâce à des méthodes de travail adaptées aux besoins spécifiques des collaborateurs. Allier RSE et neurodiversité, c’est aussi garantir une attractivité renforcée auprès des talents. Selon une enquête menée par Deloitte, 80 % des candidats potentiels privilégient les entreprises perçues comme inclusives. Cette démarche représente donc un investissement stratégique pour l’avenir, en termes de recrutement, de fidélisation et de performance. Loin d’être un simple engagement éthique, la neurodiversité, intégrée à une politique RSE, se positionne comme un levier essentiel pour transformer les entreprises en acteurs véritablement innovants et performants. Les clés pour créer un programme d’engagement inclusif Un programme réussi repose sur quatre piliers essentiels 1️⃣ Un branding inspirant Donnez un nom fort et engageant à votre initiative (exemple : « IncluTalent »). Créez une identité visuelle qui reflète vos valeurs et vos engagements. 2️⃣ Des ambassadeurs impliqués Sélectionnez des collaborateurs pour incarner le projet, répondre aux questions et mobiliser les équipes. Valorisez leur engagement par des actions visibles (témoignages, événements). 3️⃣ Des temps forts fédérateurs Organisez des ateliers, des journées thématiques ou des challenges (ex : « un pas pour la diversité cognitive », une gamification avec des objectifs collaboratifs). Mettez en place des outils interactifs comme des fresques ou des formations ludiques. 4️⃣ Une communication interne engageante Publiez une newsletter dédiée pour partager vos avancées. Créez un canal de discussion inclusif via vos outils internes pour maintenir l’élan. L’impact sur votre marque employeur En adoptant des pratiques inclusives, votre entreprise devient un aimant pour les talents, tout en se démarquant comme un acteur engagé et innovant. Voici les résultats possibles : Une augmentation de la satisfaction des collaborateurs grâce à un environnement de travail adapté. Une réduction des biais au recrutement. Une image perçue comme innovante et alignée sur des valeurs fortes. Adopter la neurodiversité, c’est bien plus qu’une démarche RSE. C’est un investissement dans l’avenir de vos collaborateurs et de votre entreprise. Et vous, quelles seront vos premières actions pour intégrer la neurodiversité et faire évoluer votre organisation ? 👉 Découvrez comment l’agence Accept peut vous accompagner dans la création et le déploiement de votre stratégie marque employeur. Nos experts vous guident pas à pas pour intégrer la neurodiversité dans vos pratiques RH et faire de l’inclusion un levier de performance. 📩 Contactez-nous dès aujourd’hui pour en savoir plus. Newsletter Abonnez-vous pour du nouveau contenu. Transformez vos défis en succès Vous pouvez faire la différence Pour toute question ou demande d’information, n’hésitez pas à nous contacter. Ou réservez une session de coaching gratuit pour explorer notre accompagnement. Nous contacter COACHING GRATUIT
Neuroinclusion en entreprise : une opportunité stratégique à ne pas manquer !
Neuroinclusion en entreprise : une opportunité stratégique à ne pas manquer ! La neuroinclusion en entreprise n’est pas un effet de mode, c’est une transformation profonde qui impacte directement la performance, la créativité et l’engagement des collaborateurs. En cette Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (#SEEPH2024), il est temps de poser la question : où en êtes-vous réellement ? Intégrer la diversité cognitive ne doit pas se limiter à un affichage RSE, mais bien devenir une réalité ancrée dans la culture d’entreprise. Quotas ou culture d’entreprise : que choisissez-vous ? Trop souvent, les entreprises cochent des cases pour répondre aux obligations légales sur l’emploi des personnes en situation de handicap, mais sans réelle stratégie d’intégration. Embaucher pour remplir des quotas n’a jamais suffi à bâtir une organisation performante et inclusive. Une politique neuroinclusive efficace ne repose pas sur la simple conformité, mais sur une véritable transformation des mentalités et des pratiques. Dans une société où la créativité et l’innovation sont des atouts majeurs, ignorer les talents neurodivergents, c’est passer à côté de profils exceptionnels capables de repenser les modèles classiques. Les entreprises qui l’ont compris, comme Microsoft, SAP et IBM, récoltent déjà les bénéfices d’une approche neuroinclusive structurée. Intégrer la neuroinclusion dès la première embauche Attendre d’avoir une équipe étoffée pour intégrer la diversité cognitive, c’est déjà être en retard. Dès les premières embauches, les valeurs d’inclusion doivent être posées. Les startups et PME ont une opportunité unique : instaurer dès le départ une culture inclusive, sans avoir à déconstruire des années de pratiques inadaptées. L’inclusion n’est pas une contrainte, c’est un accélérateur de performance. Prenons l’exemple d’une entreprise qui adapte ses processus de recrutement pour éviter la discrimination des talents neurodivergents. En ajustant les entretiens, en proposant des tests pratiques plutôt que des évaluations classiques, ou encore en adaptant les espaces de travail à des besoins spécifiques, l’entreprise ne se contente pas d’attirer ces talents, elle les fidélise. Former et sensibiliser pour un changement durable L’inclusion ne peut fonctionner sans un effort collectif. Former les managers et les équipes RH est essentiel pour éviter les maladresses et les biais inconscients qui freinent l’intégration des collaborateurs neurodivergents. Un salarié mal compris, une évaluation biaisée, une communication inadaptée, et c’est un talent qui passe à côté de son potentiel. Les entreprises performantes sont celles qui investissent dans des programmes de formation, des ateliers de sensibilisation et un accompagnement à long terme. L’objectif ? Créer un environnement où chacun, neurotypique comme neurodivergent, se sent légitime et reconnu. Outils concrets pour un environnement inclusif Neuroinclusion rime avec action. Pour qu’une politique d’inclusion fonctionne, elle doit être tangible, mesurable et appliquée à chaque niveau de l’organisation. Voici quelques pratiques qui ont fait leurs preuves : Un onboarding adapté : proposer un parcours personnalisé pour les collaborateurs neurodivergents afin d’assurer une intégration fluide et efficace. Des outils numériques accessibles : adapter les logiciels et plateformes internes avec des fonctionnalités d’accessibilité (contrastes, synthèse vocale, simplification des interfaces). Des espaces de travail aménagés : offrir des zones calmes, des open spaces à acoustique ajustable, des espaces dédiés pour répondre aux besoins sensoriels variés. Une gestion du temps flexible : adapter les horaires pour prendre en compte les pics de concentration et d’efficacité propres à chacun. La neuroinclusion, un moteur de performance économique Les chiffres sont sans appel : les entreprises inclusives sont plus performantes. Une étude du Harvard Business Review indique que les organisations ayant mis en place des politiques de diversité cognitive enregistrent une augmentation de 19 % de leur productivité et une meilleure fidélisation des talents. En effet, les équipes diversifiées, riches en perspectives variées, sont plus créatives et plus résilientes face aux défis. La diversité cognitive, lorsqu’elle est bien intégrée, devient une véritable force d’innovation et de compétitivité. Faire de la neuroinclusion un pilier de votre stratégie Adopter une démarche neuroinclusive ne doit pas être un simple événement ponctuel lié à la SEEPH, mais bien un engagement stratégique à long terme. Chaque entreprise a le pouvoir d’agir et de faire de la neuroinclusion une valeur forte, source d’attractivité et de différenciation. Alors, par où commencer ? Évaluer la maturité de votre entreprise sur l’inclusion cognitive. Mettre en place des indicateurs de suivi et de performance (KPI) pour mesurer l’impact de vos actions. Déployer un plan d’action inclusif et impliquant l’ensemble des collaborateurs. Les entreprises qui prennent ce virage aujourd’hui seront les leaders de demain. Ne ratez pas le train de l’inclusion, il est déjà en marche ! Prêt à transformer votre organisation ? Contactez Accept. Innovation pour obtenir des conseils pratiques et des solutions personnalisées pour accélérer votre démarche neuroinclusive ! Newsletter Abonnez-vous pour du nouveau contenu. Transformez vos défis en succès Vous pouvez faire la différence Pour toute question ou demande d’information, n’hésitez pas à nous contacter. Ou réservez une session de coaching gratuit pour explorer notre accompagnement. Nous contacter COACHING GRATUIT
La marque employeur : un levier stratégique pour une culture d’entreprise inclusive
La marque employeur : un levier stratégique pour une culture d’entreprise inclusive Pourquoi la marque employeur est essentielle ? Dans un marché de l’emploi en constante évolution, la marque employeur est devenue un pilier incontournable des stratégies RH. Elle ne se limite plus à un simple outil de recrutement, mais s’étend sur tout le parcours collaborateur : attraction, engagement, fidélisation et offboarding. Aujourd’hui, une marque employeur authentique et inclusive permet non seulement d’attirer des talents diversifiés mais aussi de favoriser une culture d’entreprise où chacun trouve sa place. En intégrant la neuroagilité, les entreprises peuvent optimiser leur performance en valorisant des approches de travail adaptées à tous les profils cognitifs. Selon une étude de LinkedIn, 75 % des candidats se renseignent sur la marque employeur avant de postuler à une offre d’emploi【1】. Comment rendre votre marque employeur inclusive et engageante ? Attirer les talents avec une image forte et authentique Les talents d’aujourd’hui ne cherchent plus uniquement un salaire compétitif. Ils veulent des valeurs alignées avec les leurs, un environnement inclusif et une culture qui favorise leur développement. Pour cela : Rendez visible votre engagement : Créez une page carrières engageante mettant en avant votre culture d’entreprise et vos actions en faveur de l’inclusivité. Montrez la diversité en action : Publiez des témoignages de collaborateurs sur LinkedIn, partagez leurs expériences et valorisez leurs parcours uniques. Exemple inspirant : BlaBlaCar partage régulièrement des témoignages de collaborateurs bénéficiant d’aménagements spécifiques, attirant ainsi des talents en quête d’un environnement inclusif. Recrutement : une approche ouverte et personnalisée Un processus de recrutement inclusif assure aux talents une meilleure expérience et favorise l’accès à des compétences variées. Checklist pour un recrutement inclusif Rédigez des descriptions de poste claires et accessibles. Proposez des entretiens flexibles (vidéo, écrit, présentiel). Informez sur le processus et réduisez la durée du recrutement pour éviter le désengagement. Exemple : Capgemini permet aux candidats neurodivergents de choisir leur format d’entretien (écrit, vidéo, audio) afin d’évaluer leurs compétences sans stress inutile. L’onboarding : un accueil inclusif pour un engagement durable Dès son arrivée, un collaborateur doit se sentir valorisé et accompagné. Un onboarding inclusif facilite cette intégration et renforce la marque employeur. Les étapes clés d’un onboarding inclusif Pré-intégration : Envoi d’un livret d’accueil et organisation de rencontres préalables avec l’équipe. Mentorat personnalisé : Assignation d’un mentor pour guider les nouvelles recrues dans leurs premiers jours. Aménagements adaptés : Mise en place d’outils et d’environnements adaptés aux besoins spécifiques. Exemple : Chez Salesforce, chaque collaborateur bénéficie d’un mentor et d’un accompagnement personnalisé dès son premier jour, renforçant ainsi l’engagement et l’intégration. La culture d’entreprise : renforcer l’engagement et la fidélisation Créer un quotidien stimulant et respectueux des différences est essentiel pour améliorer la satisfaction des collaborateurs. Stratégies pour favoriser une culture inclusive : Aménager des espaces calmes pour les collaborateurs sensibles aux stimuli. Encourager les horaires flexibles et le télétravail pour répondre aux besoins individuels. Mettre en place des programmes de bien-être : gestion du stress, méditation, développement personnel. Valoriser la formation continue et le mentorat pour offrir des perspectives d’évolution. Exemple : Google propose des espaces de travail adaptés et des programmes de gestion du stress qui permettent aux collaborateurs neurodivergents de s’épanouir pleinement. L’offboarding : un départ positif pour une image renforcée Un départ bien géré améliore la perception de l’entreprise et favorise un réseau d’anciens collaborateurs ambassadeurs. Bonnes pratiques d’offboarding Organiser un entretien de sortie pour recueillir des retours constructifs. Informer l’équipe pour assurer une transition fluide. Maintenir le lien avec un réseau d’alumni pour entretenir la communauté. Exemple : L’Oréal organise systématiquement un entretien de sortie et un pot de départ, garantissant une relation durable avec ses anciens collaborateurs. Mesurer l’impact de la marque employeur Des KPIs bien définis permettent d’ajuster et d’optimiser la stratégie employeur. Indicateurs clés Attraction des talents : taux de conversion des candidats, engagement sur les réseaux sociaux. Recrutement : taux d’acceptation des offres, satisfaction des candidats. Onboarding : taux de rétention à trois mois, satisfaction post-intégration. Engagement des collaborateurs : participation aux initiatives, taux de rotation volontaire. Offboarding : satisfaction des sortants, taux de recommandation. Selon Glassdoor, 69 % des candidats ne postulent pas à une entreprise avec une mauvaise réputation en matière de marque employeur【2】. Une marque employeur forte grâce à l’inclusion et la neuroagilité La neuroagilité, en valorisant la diversité cognitive et l’adaptabilité, permet d’optimiser la marque employeur pour attirer et fidéliser des talents variés. Vous souhaitez renforcer votre marque employeur avec une approche inclusive et performante ? 👉 Contactez-nous pour un accompagnement personnalisé ! 【1】 LinkedIn, The Ultimate List of Employer Brand Statistics, 2023 – source 【2】 Glassdoor, 2023 Employer Branding Statistics – source Newsletter Abonnez-vous pour du nouveau contenu. Transformez vos défis en succès Vous pouvez faire la différence Pour toute question ou demande d’information, n’hésitez pas à nous contacter. Ou réservez une session de coaching gratuit pour explorer notre accompagnement. Nous contacter CONSULTATION GRATUITE
Agilité et diversité cognitive : une alliance pour une performance collective durable
Agilité et diversité cognitive : une alliance pour une performance collective durable Pourquoi allier agilité et diversité cognitive ? Le management agile est devenu une référence pour les entreprises souhaitant évoluer dans un environnement en constante mutation. Mais intégrer la diversité cognitive dans ces méthodes permet de créer une véritable intelligence collective, où chaque talent trouve sa place et où la performance collective est optimisée. La neuroagilité est un concept clé qui associe la flexibilité cognitive et la capacité à s’adapter rapidement aux changements. Elle prend en compte les différences individuelles dans les façons de penser, de résoudre des problèmes et d’interagir avec les autres. En entreprise, la neuroagilité permet de mieux intégrer les talents neurodivergents en adaptant les pratiques de travail pour maximiser leur potentiel. Trop souvent, l’agilité est perçue comme réservée au secteur de la tech ou au développement logiciel. Pourtant, elle s’adapte à toutes les organisations, qu’il s’agisse de grandes entreprises, de start-ups, d’écoles ou d’associations. En associant les principes agiles à la diversité cognitive, on favorise une culture d’adaptation et d’innovation qui bénéficie à tous. Les fondements du management agile appliqués à la diversité cognitive Le management agile repose sur plusieurs principes clés qui permettent une meilleure prise en compte des talents neurodivergents : 1. favoriser un cadre flexible et inclusif L’agilité encourage une approche adaptative, idéale pour répondre aux besoins variés des profils cognitifs divers. La flexibilité dans la gestion du temps et des méthodes de travail est une clé essentielle. 2. valoriser la communication et la transparence Les équipes agiles s’appuient sur des échanges réguliers, sous forme de rétrospectives et de feedbacks continus, permettant à chacun de s’exprimer et de proposer des ajustements. 3. utiliser des outils visuels et collaboratifs Des solutions comme Kanban, Trello ou Miro sont particulièrement efficaces pour structurer l’information et faciliter la gestion des tâches, notamment pour les personnes dyslexiques ou ayant des troubles de l’attention. Témoignage : « Nos salariés porteurs d’un handicap sont présents dans tous les métiers, toutes les fonctions, toutes les entités et contribuent pleinement au dynamisme de l’entreprise. Leur expertise nous permet de créer des services pour lesquels nous sommes pionniers. » – Sandra Siméon, Responsable Diversité et Inclusion chez Orange Business Services【1】. Stratégies agiles pour intégrer la diversité cognitive 1. le niko niko : comprendre le climat émotionnel de l’équipe Cet outil simple permet aux collaborateurs d’exprimer leur ressenti quotidiennement via un indicateur visuel. Idéal pour favoriser une meilleure prise en compte du bien-être et prévenir la surcharge cognitive. 2. le feedback continu et les rétrospectives Instaurer des moments réguliers de réflexion permet d’ajuster les méthodes de travail et de répondre aux besoins spécifiques de chacun. 3. des aménagements personnalisés pour un travail optimal L’agilité permet d’adapter l’environnement de travail en fonction des profils cognitifs : Espaces calmes pour éviter la surcharge sensorielle. Flexibilité horaire pour respecter les rythmes de concentration. Utilisation d’outils visuels pour une meilleure organisation. Leadership agile : accompagner la diversité cognitive Un leader agile ne se contente pas de fixer des objectifs, il facilite l’épanouissement et la performance de son équipe en reconnaissant la richesse des profils cognitifs. Techniques pratiques pour un leadership agile inclusif : le time boxing : segmenter le travail en cycles courts pour maintenir l’attention et la motivation. le ROTI (return on time invested) : évaluer l’efficacité des réunions pour optimiser le temps de travail collectif. facilitation plutôt qu’exécution : un bon leader agile élimine les obstacles et encourage l’autonomie. Témoignage : « Les profils qualifiés de ‘neuroatypiques’ représentent un atout pour les entreprises. De plus en plus de recruteurs apprécient ces personnes qui perçoivent les choses autrement, apportant ainsi de nouvelles perspectives au sein des équipes. » – Felizitas Lichtenberg, Responsable Diversité et Inclusion chez SumUp【2】. L’agilité, un atout pour les talents neurodivergents Les méthodes agiles offrent une structure claire et adaptable, ce qui est particulièrement bénéfique pour les collaborateurs neurodivergents : pour les personnes autistes : des cadres de travail prévisibles et structurés avec Scrum ou Kanban. pour les personnes avec TDAH : des techniques de gestion du temps comme Pomodoro ou time boxing. pour les personnes dyslexiques : des outils visuels et une communication écrite simplifiée pour une meilleure compréhension. Vers une intelligence collective renforcée Loin d’être réservée à un secteur spécifique, l’agilité appliquée à la diversité cognitive est une approche qui permet de créer des environnements de travail plus inclusifs, performants et innovants. Envie de découvrir comment intégrer l’agilité et la diversité cognitive dans votre organisation ? 👉 Contactez-nous pour en parler ! Sources 【1】 Orange.com – Le handicap en entreprise – source 【2】 Forbes.fr – Promouvoir la neurodiversité en entreprise – source Retrouvez-nous le lundi 4 novembre 2024 pour un webinaire gratuit sur le thème : « Intégrer TOUS les talents – Neurodiversité », en direct sur LinkedIn ! Ne manquez pas cette opportunité d’échanger sur des solutions concrètes pour valoriser chaque talent au sein de vos équipes. Webinaire gratuit Newsletter Abonnez-vous pour du nouveau contenu. Transformez vos défis en succès Vous pouvez faire la différence Pour toute question ou demande d’information, n’hésitez pas à nous contacter. Ou réservez une session de coaching gratuit pour explorer notre accompagnement. Nous contacter CONSULTATION GRATUITE
La neurodiversité : Une réponse aux enjeux de recrutement dans un marché en tension
La neurodiversité : Une solution aux enjeux de recrutement dans un marché en tension Le marché du recrutement évolue avec une pénurie croissante de talents qualifiés dans plusieurs secteurs clés. En 2024, plus de 535 000 emplois vacants ont été recensés en France, notamment dans la technologie, l’ingénierie, et la santé (source). Les secteurs les plus touchés par les difficultés de recrutement sont la construction (75 %), l’industrie (53 %), et le tertiaire (41 %) (source). L’inclusion des talents neurodivergents : une solution innovante Face à ces tensions, les entreprises réévaluent leurs stratégies de recrutement. L’inclusion des talents neurodivergents se présente comme une solution efficace pour combler les postes vacants et améliorer l’innovation ainsi que la performance. La neurodiversité valorise la diversité des profils cognitifs, offrant ainsi des compétences souvent négligées dans les processus de recrutement traditionnels. Pourquoi les talents neurodivergents sont-ils stratégiques ? Les talents neurodivergents, comme les personnes autistes, dyslexiques ou ayant un TDAH, apportent des perspectives uniques. Leur manière différente de penser et de résoudre des problèmes peut être un véritable atout pour les entreprises. Ces compétences incluent une grande attention aux détails, une capacité d’analyse exceptionnelle, et une pensée originale. Dans un marché à la recherche de profils innovants, ces talents représentent une solution adaptée. Des entreprises comme Ubisoft et Orange ont intégré des talents neurodivergents dans leurs équipes avec des résultats notables. Ubisoft a recruté des talents neurodivergents dans ses équipes de développement. Leur capacité à identifier des anomalies a réduit le nombre de bugs et permis de respecter les délais de livraison. Orange a observé une hausse de la productivité dans ses services IT, notamment en cybersécurité, où les talents neurodivergents ont excellemment détecté des failles de sécurité. Améliorer sa marque employeur grâce à la neurodiversité Travailler sa marque employeur est essentiel pour attirer les meilleurs talents. Une entreprise qui valorise la neurodiversité montre qu’elle est inclusive et innovante. En mettant en avant cet engagement, les entreprises peuvent attirer des talents qualifiés tout en renforçant leur image de marque. Statistiques sur l’inclusion en entreprise Selon l’AGEFIPH, environ 500 000 travailleurs en situation de handicap sont employés dans le secteur privé en France, dont de plus en plus de personnes neurodivergentes. Toutefois, le taux de chômage pour ces personnes reste deux fois plus élevé que la moyenne nationale, à 16 %. Les entreprises qui adoptent des stratégies inclusives constatent des bénéfices clairs en termes de productivité et d’innovation. Comment adapter les processus de recrutement ? Pour recruter des talents neurodivergents, les RH doivent adopter des bonnes pratiques inclusives. Voici quelques recommandations : Valoriser les « madskills » : Des compétences exceptionnelles comme la précision, l’analyse et la créativité doivent être mises en avant lors du recrutement. Utiliser des canaux alternatifs : Publiez des annonces sur des plateformes spécialisées pour toucher un public plus diversifié. Rédiger des annonces précises : Assurez-vous que les compétences recherchées sont clairement définies pour éviter les ambiguïtés. Communiquer un plan détaillé : Informez les candidats des étapes du processus de recrutement pour réduire leur anxiété. Adapter l’environnement des entretiens : Organisez les entretiens dans des environnements calmes pour favoriser la concentration des candidats. Évaluer sur les compétences, pas la personnalité : Concentrez-vous sur les compétences professionnelles et non sur l’aisance sociale. Accompagner les nouveaux arrivants : Un suivi personnalisé permet une meilleure intégration des talents neurodivergents. L’impact économique de la neurodiversité Les entreprises qui misent sur la neurodiversité constatent des bénéfices non seulement en termes de bien-être au travail, mais aussi sur le plan financier. Voici quelques exemples : Microsoft France : Le programme Autism Hiring Program a permis de réduire le turnover et d’améliorer les performances dans les équipes de recherche. SAP France : Avec Autism at Work, SAP a amélioré la satisfaction client et la qualité de ses services, renforçant ainsi la fidélité des clients. CGI France : L’intégration de talents neurodivergents dans les équipes de cybersécurité a stimulé l’innovation et contribué à la croissance du chiffre d’affaires. Capgemini : L’inclusion de talents neurodivergents dans les équipes de développement a favorisé l’innovation et réduit le turnover, augmentant ainsi la satisfaction client. La neurodiversité, une source d’innovation et de performance Dans un marché en tension, les entreprises doivent se montrer créatives pour attirer et retenir les talents. L’intégration de la neurodiversité est une stratégie gagnante, à la fois pour combler les besoins en recrutement et pour favoriser l’innovation et la productivité. Prêt à valoriser la neurodiversité dans votre organisation ? Notre agence peut vous accompagner pour adapter vos processus de recrutement et d’intégration des talents neurodivergents, en optimisant leur intégration pour maximiser leur potentiel au sein de vos équipes. Demandez une consultation gratuit Inscrivez-vous dès maintenant pour demander une consultation gratuite et découvrir comment créer un environnement inclusif et performant ! Newsletter Abonnez-vous pour du nouveau contenu. Transformez vos défis en succès Vous pouvez faire la différence Pour toute question ou demande d’information, n’hésitez pas à nous contacter. Ou réservez une session de coaching gratuit pour explorer notre accompagnement. Nous contacter CONSULTATION GRATUITE
Les KPIs Incontournables pour Mesurer l’Impact de la Neurodiversité en Entreprise
Les KPIs incontournables pour mesurer l’impact de la neurodiversité en entreprise L’inclusion des talents neurodivergents n’est pas seulement une démarche éthique, mais un levier stratégique pour améliorer la performance des entreprises. Cependant, pour prouver l’efficacité de cette inclusion, il est nécessaire de mesurer son impact de manière précise. Voici les principaux KPIs à suivre pour évaluer la réussite de l’inclusion neurodivergente et pourquoi ils sont prioritaires. Pourquoi mesurer l’inclusion ? Mesurer l’inclusion neurodivergente permet aux entreprises de démontrer les bénéfices concrets de cette approche, que ce soit en termes de productivité, de bien-être des employés, ou d’innovation. Les entreprises hésitent souvent à franchir le pas par manque de données mesurables. Pourtant, en France et à l’international, plusieurs entreprises ont prouvé que l’inclusion des talents neurodivergents apporte des résultats positifs. Les KPIs clés pour mesurer la performance de la neurodiversité 1. Augmentation de la productivité Pourquoi c’est prioritaire : La productivité est un indicateur direct de l’efficacité et de la contribution des talents neurodivergents. Si l’inclusion est bien gérée, elle améliore la performance des employés et des équipes.Exemple : Selon une étude de Harvard Business Review, les professionnels autistes peuvent être jusqu’à 140 % plus productifs que leurs collègues dans des postes adaptés (SAP News Center).Comment le mesurer : En suivant les performances individuelles et d’équipe avant et après l’intégration de talents neurodivergents, et en comparant les objectifs atteints et les délais respectés. 2. Réduction du turnover et taux de rétention des talents Pourquoi c’est prioritaire : Le turnover coûte cher aux entreprises. Un bon environnement inclusif devrait améliorer la rétention des talents neurodivergents, ce qui est un signe de réussite de l’inclusion.Exemple : Le programme « Autism at Work » de SAP a permis de réduire le turnover de 10 % et a atteint un taux de rétention de 90 % (SAP Community).Comment le mesurer : En comparant le pourcentage de talents neurodivergents qui restent dans l’entreprise avec les autres employés et en suivant les départs ou les recrutements spécifiques aux talents neurodivergents. 3. Engagement et bien-être des employés Pourquoi c’est prioritaire : L’engagement des employés est essentiel pour leur productivité et leur longévité dans l’entreprise. Un bon environnement inclusif améliore le bien-être et l’implication des employés neurodivergents.Exemple : Dans les entreprises inclusives, l’engagement des employés peut augmenter de 15 à 25 %, selon des études (SAP News Center).Comment le mesurer : En réalisant des enquêtes de satisfaction sur le bien-être et l’engagement des employés neurodivergents, et en suivant leur évolution dans le temps. 4. Cohésion et collaboration d’équipe Pourquoi c’est prioritaire : L’inclusion réussie des talents neurodivergents améliore la collaboration et la communication au sein des équipes, ce qui peut avoir un effet bénéfique sur l’innovation et la performance collective.Exemple : La collaboration entre des profils diversifiés favorise souvent l’innovation et la résolution créative de problèmes complexes.Comment le mesurer : En évaluant la qualité des interactions entre les employés neurodivergents et neurotypiques à travers des évaluations d’équipe ou des feedbacks 360°. 5. Taux d’innovation et résolution de problèmes Pourquoi c’est prioritaire : Les talents neurodivergents apportent souvent des perspectives uniques qui stimulent l’innovation. Ils peuvent aider à résoudre des problèmes complexes de manière plus créative et plus rapide.Exemple : Le cas de Nico Neumann, employé chez SAP, est révélateur : il a développé un outil qui a réduit le traitement de factures de 3 jours à 20 minutes (SAP Community).Comment le mesurer : En suivant le nombre de projets innovants, de nouvelles idées ou de solutions créées par des équipes neurodivergentes. SAP et le programme « Autism at Work » Depuis 2013, SAP a mis en place le programme « Autism at Work » pour intégrer davantage de personnes autistes dans ses équipes. À ce jour, SAP emploie 215 personnes dans 15 pays. Le programme a permis de réduire le turnover, d’améliorer l’innovation, et de démontrer que l’inclusion neurodivergente peut avoir un impact significatif sur la performance de l’entreprise. L’un des exemples les plus marquants est celui de Nicolas Neumann, employé chez SAP en Argentine. Grâce à « Autism at Work », Nico a pu innover en développant un outil qui a automatisé le traitement de factures complexes, réduisant le temps de traitement de 3 jours à 20 minutes. Cette innovation lui a valu la plus haute distinction interne chez SAP, le Hasso Plattner Founders’ Award Nicolas Neumann, employé chez SAP via le programme « Autism at Work », témoigne : Le programme « Autism at Work » m’a permis de démontrer mes compétences dans un environnement qui respecte et comprend mes besoins. L’outil que j’ai développé a facilité le travail de mes collègues et a montré que les talents neurodivergents peuvent véritablement transformer les méthodes de travail. Tweet Carrie Hall, Senior Product Inclusion Specialist chez SAP, a rejoint l’entreprise via ce programme et partage son expérience. Plutôt que de me concentrer sur des questions conceptuelles, le processus de recrutement était adapté à mes besoins pratiques, ce qui m’a permis de démontrer mes compétences réelles. Aujourd’hui, je travaille sur l’inclusion des produits, et c’est mon emploi de rêve. Tweet Un autre témoignage chez Google. Jim Hogan, Vice-Président et Principal Stratégiste en Innovation chez Google, raconte son parcours en tant que personne autiste, notamment comment l’inclusion au sein de Google a changé sa carrière. Avant Google, j’ai souffert d’isolement et de harcèlement dans mes emplois précédents. Chez Google, j’ai trouvé un environnement qui me respecte et me permet de m’épanouir. En participant au programme de recrutement pour les talents autistes, j’ai trouvé un sens à mon travail et à ma carrière. Tweet Les pionniers en France : Initiatives en entreprise En France, certaines entreprises sont pionnières dans l’inclusion des talents neurodivergents : BNP Paribas : Programme de sensibilisation à la neurodiversité et adaptation des processus de recrutement. Thales : Recrutement de talents neurodivergents avec un environnement adapté, en collaboration avec des associations. Atos : Développement d’environnements inclusifs pour les talents neurodivergents, notamment dans le secteur technologique. L’Oréal et SNCF : Adaptation des pratiques pour favoriser l’inclusion des talents neurodivergents dans leur force de travail. Mesurer l’impact de l’inclusion neurodivergente à travers
Transformer la crise en opportunité : La neurodiversité contre le burn-out
Transformer la crise en opportunité : La neurodiversité contre le burn-out La santé mentale en entreprise : un enjeu stratégique Le burn-out et la détresse psychologique sont devenus des problématiques majeures du monde professionnel. Entre surcharge cognitive, pression des résultats et manque de reconnaissance, les travailleurs sont de plus en plus nombreux à souffrir. Les entreprises doivent donc innover dans leur approche du bien-être au travail. Et si la neurodiversité était un levier sous-estimé pour prévenir ces risques tout en favorisant l’innovation ? La neurodiversité : un atout puissant pour l’entreprise La neurodiversité valorise les différences cognitives comme des forces plutôt que des freins. À l’image des différences physiques, cette diversité de pensée est une réalité incontournable. Autrefois mises à l’écart, les personnes neurodivergentes trouvent aujourd’hui leur place dans des entreprises visionnaires comme SAP, Microsoft et EY. Ces structures démontrent que l’inclusion de ces talents booste non seulement l’innovation mais aussi l’efficacité et l’engagement des équipes. Santé mentale et risques psychosociaux : une nécessité d’agir Le Ministère du Travail définit les risques psychosociaux (RPS) comme des dangers liés aux conditions d’emploi, à l’organisation et aux relations de travail, pouvant impacter la santé mentale et physique des travailleurs. Facteurs de risques fréquents : Charge de travail excessive Exigences émotionnelles élevées Manque d’autonomie Difficultés relationnelles Conflits de valeurs Insécurité de l’emploi Chiffres clés 41 % des employés ressentent une détresse psychologique. 43 % estiment que leur entreprise ne prend pas suffisamment en compte la santé mentale. 36 % constatent un impact direct du travail sur leur bien-être. Les entreprises intégrant la neurodiversité dans leurs stratégies RH constatent une amélioration significative du climat de travail et une réduction des risques psychosociaux. La neurodiversité : un rempart contre le burn-out 1. Un environnement de travail plus inclusif En valorisant les talents neurodivergents, on réduit la pression sociale et les attentes de conformité qui pèsent sur les employés, créant ainsi un cadre plus serein. 2. Une meilleure créativité et productivité Les entreprises qui adoptent des programmes de neurodiversité observent des gains en innovation et en engagement. SAP a enregistré une hausse de 30 % de la satisfaction client grâce à son programme d’inclusion. 3. Des aménagements qui profitent à tous Adapter les horaires, proposer des outils spécifiques et offrir des espaces de travail flexibles permet de réduire la fatigue mentale et d’améliorer le bien-être général. 10 leviers concrets pour intégrer la neurodiversité en entreprise 1. Miser sur la diversité cognitive Encourager la collaboration entre des profils variés pour stimuler l’innovation et la résolution de problèmes. 2. Aménager l’environnement de travail Concevoir des espaces adaptés aux sensibilités sensorielles des employés : zones calmes, éclairage ajustable, flexibilité des espaces. 3. Faciliter l’accès aux outils numériques Intégrer des logiciels adaptés aux troubles « Dys » : reconnaissance vocale, correcteurs orthographiques avancés, supports visuels optimisés. 4. Sensibiliser et communiquer Partager des témoignages, organiser des ateliers et inclure la neurodiversité dans la culture d’entreprise. 5. Encourager la flexibilité des horaires Permettre une adaptation des rythmes de travail pour mieux respecter les besoins individuels. 6. Former les managers et équipes RH Les sensibiliser aux spécificités cognitives et aux meilleures pratiques de gestion inclusive. 7. Instaurer un programme de mentorat Encourager le transfert de compétences entre talents neurodivergents et mentors expérimentés. 8. Optimiser l’accessibilité numérique Garantir des outils de travail ergonomiques et inclusifs pour tous les collaborateurs. 9. Adapter les stratégies de gestion Miser sur l’agilité cognitive et des méthodes de travail plus flexibles pour favoriser l’engagement. 10. Établir des liens avec les écoles et universités Préparer les jeunes générations à des environnements professionnels plus inclusifs et sensibiliser dès la formation. Un futur du travail plus inclusif et performant Loin d’être une contrainte, la neurodiversité est une opportunité stratégique pour les entreprises souhaitant se démarquer, innover et garantir le bien-être de leurs équipes. 💡 Envie d’agir dès maintenant ?👉 Contactez-nous pour un accompagnement personnalisé vers une entreprise plus inclusive et performante Newsletter Abonnez-vous pour du nouveau contenu. Transformez vos défis en succès Vous pouvez faire la différence Pour toute question ou demande d’information, n’hésitez pas à nous contacter. Ou réservez une session de coaching gratuit pour explorer notre accompagnement. Nous contacter COACHING GRATUIT
La Transition Inclusive – Quel(s) Accompagnement(s) pour la Réussir ?
La Transition Inclusive – Quels accompagnements pour la réussir ? Charles Gardou et Juliette Speranza Une journée d’échanges et de solutions concrètes pour une inclusion réussie L’inclusion ne se décrète pas, elle se construit. C’est dans cette optique que s’est tenue une journée dédiée à la transition inclusive, organisée en collaboration avec les SESSAD et DPMO d’Occitanie, sous la direction de Fabien Roger et Bruno Foucard du cabinet BFA-POM. Cet événement a réuni des experts, des professionnels de l’éducation et de l’accompagnement médico-social, ainsi que des chercheurs pour partager des stratégies inclusives concrètes et mettre en lumière des témoignages inspirants. Objectifs de la journée Sensibiliser à l’importance de l’inclusion dans nos sociétés modernes. Partager des témoignages de parcours inclusifs pour illustrer les défis et les réussites. Comparer les politiques d’inclusion éducative entre la France et le Québec, deux modèles aux approches contrastées. Présenter des stratégies d’adaptation scolaire permettant de prévenir l’échec et de garantir la réussite de chaque élève. Un programme riche et pluridisciplinaire L’événement s’est articulé autour de plusieurs temps forts, combinant interventions théoriques et retours d’expérience concrets : Discours d’ouverture : Fabien Roger a introduit la journée en mettant en avant les enjeux de l’inclusion et la nécessité d’une coopération intersectorielle. Interventions d’experts : M. Jaffre, représentant de la DRARS Occitanie, a partagé une vision institutionnelle de l’inclusion. Charles Gardou, anthropologue et professeur émérite, a abordé l’histoire et les défis de l’inclusion dans nos sociétés contemporaines. Conférence principale : Juliette Speranza, docteure en philosophie et conférencière pour Accept Innovation, a présenté ses recherches sur l’élimination de l’échec scolaire grâce à des adaptations institutionnelles. Les grandes thématiques abordées Quelle réalité recouvre le terme d’inclusion aujourd’hui ? L’école inclusive peut-elle réellement réparer le validisme institutionnel ? Quels dispositifs permettent de favoriser l’autonomie des personnes en situation de handicap ? Comment améliorer la qualité de vie des personnes handicapées et garantir leurs droits ? Des solutions et des perspectives concrètes Les échanges ont permis d’identifier plusieurs axes d’amélioration pour renforcer la transition inclusive : Adapter le cadre scolaire et professionnel grâce à des stratégies pédagogiques et managériales flexibles. Valoriser les témoignages et expériences de terrain pour mieux comprendre les réalités vécues par les personnes concernées. Comparer les modèles éducatifs internationaux, notamment entre la France et le Québec, pour identifier les bonnes pratiques. Encourager la collaboration entre les différents acteurs du secteur éducatif, médico-social et professionnel, afin d’améliorer l’accompagnement des personnes neurodivergentes et en situation de handicap. Un impact fort et des perspectives d’avenir Cette journée a permis aux participants d’approfondir leur compréhension des stratégies inclusives et d’explorer de nouvelles pistes pour garantir les droits et l’autonomie des citoyens en situation de handicap. Les retours ont souligné : Une prise de conscience accrue sur la nécessité d’un changement de paradigme dans l’éducation et le monde du travail. Une motivation renforcée des professionnels pour poursuivre leurs actions en faveur de l’inclusion. Le développement de nouvelles stratégies et collaborations pour favoriser une transition inclusive durable. Conclusion Cet événement a démontré que l’inclusion est un enjeu global nécessitant une approche multidisciplinaire et collaborative. Grâce aux témoignages et aux analyses d’experts, cette journée a ouvert des perspectives nouvelles et concrètes pour améliorer la qualité de vie et l’autonomie des personnes en situation de handicap, notamment celles présentant un handicap invisible. Vous souhaitez approfondir ces réflexions ou organiser une conférence sur l’inclusion ? Contact : agence@acceptinnovation.fr
