Impolitesse : que faire quand la neurodiversité bouscule les codes sociaux ?
Impolitesse : que faire quand la neurodiversité bouscule les codes sociaux ? Quand les codes sociaux se heurtent à la neurodiversité Dans le monde du travail, les interactions reposent sur des règles implicites : un sourire en réunion, un « J’espère que vous allez bien » qui ne demande pas vraiment de réponse, un ton adouci pour faire passer un message… Mais que se passe-t-il quand ces codes sont perçus différemment ? Quand une réponse trop directe est jugée abrupte, ou quand l’absence de salutations est interprétée comme un manque de respect ? C’est souvent la réalité des personnes neurodivergentes, notamment celles avec un trouble du spectre autistique (TSA) ou un TDAH. Faut-il alors les « recadrer » ? Faire preuve de tolérance absolue ? Ou plutôt apprendre à décoder ce qui est avant tout une différence cognitive ? Un malentendu plus qu’un manque de politesse L’impolitesse implique une intention : celle d’être volontairement désagréable ou irrespectueux. Or, une personne neurodivergente qui coupe court à une conversation ou ne répond pas à une formule de politesse ne cherche pas à offenser. Exemple concret : Situation courante : Un manager ouvre une réunion avec un « Comment ça va ? » Réponse attendue : « Très bien, merci, et vous ? » Réponse possible d’une personne autiste : Silence… ou une réponse directe : « On commence ? » Ce type de réaction peut être mal interprété comme de la froideur ou de l’arrogance. Pourtant, pour certaines personnes autistes, ces échanges sont perçus comme inutiles et peu compréhensibles. Le but n’est pas de blesser, mais d’aller à l’essentiel. Le mythe du « quotient émotionnel » On entend souvent dire que les personnes neurodivergentes ont un « faible quotient émotionnel ». Pourtant, le QE (quotient émotionnel) n’a aucune base scientifique solide. L’intelligence émotionnelle, selon Daniel Goleman, repose sur : La perception des émotions (les siennes et celles des autres) La capacité à les comprendre La régulation de ses propres émotions L’adaptabilité sociale Or, ces compétences ne se manifestent pas de la même manière chez tout le monde : Une personne autiste peut comprendre les émotions des autres, mais ne pas les exprimer comme attendu. Quelqu’un avec un TDAH peut être ultra-empathique, mais avoir du mal à gérer ses propres émotions. Un neurotypique peut manipuler les émotions des autres sans pour autant être plus « intelligent émotionnellement ». Conclusion : On peut être neurotypique et maladroit, et neurodivergent et très à l’écoute des autres. L’intelligence émotionnelle n’est pas une question de neurotypie. Neuroagilité : une réponse pragmatique L’objectif n’est pas d’excuser tous les comportements sous prétexte de neurodivergence, mais de comprendre ce qui relève d’une différence cognitive et ce qui est un réel problème relationnel. La neuroagilité permet d’adapter les modes de communication : Former les équipes à mieux comprendre les styles de communication divers Clarifier les attentes sociales en entreprise sans tomber dans des normes rigides Privilégier l’écrit pour les personnes ayant du mal avec l’implicite Éviter les phrases vagues et valoriser les feedbacks directs Faut-il tout accepter ? Non. La neurodiversité n’est pas une excuse pour être désagréable ou ignorer le cadre collectif. Mais elle invite à revoir nos critères de jugement. La prochaine fois que vous trouvez quelqu’un « impoli », posez-vous ces questions : Y a-t-il une intention négative derrière ce comportement ? Est-ce juste une autre façon de communiquer ? Puis-je clarifier les attentes sans imposer une norme rigide ? Parfois, la solution est aussi simple que d’accepter que tout le monde ne fonctionne pas de la même manière. Article inspiré du New York Times » When Is Neurodiversity an Excuse for Rudeness? How to deal with a colleague who won’t even try to make nice. » * https://www.nytimes.com/2025/01/26/business/neurodiversity-rudeness-workplace.html * Traduction » Quand la neurodiversité est-elle une excuse à l’impolitesse ? Comment gérer un collègue qui n’essaie même pas d’être gentil. « Newsletter Abonnez-vous pour du nouveau contenu. Transformez vos défis en succès Vous pouvez faire la différence Pour toute question ou demande d’information, n’hésitez pas à nous contacter. Ou réservez une session de coaching gratuit pour explorer notre accompagnement. Nous contacter COACHING GRATUIT
La neurodiversité : Une réponse aux enjeux de recrutement dans un marché en tension
La neurodiversité : Une solution aux enjeux de recrutement dans un marché en tension Le marché du recrutement évolue avec une pénurie croissante de talents qualifiés dans plusieurs secteurs clés. En 2024, plus de 535 000 emplois vacants ont été recensés en France, notamment dans la technologie, l’ingénierie, et la santé (source). Les secteurs les plus touchés par les difficultés de recrutement sont la construction (75 %), l’industrie (53 %), et le tertiaire (41 %) (source). L’inclusion des talents neurodivergents : une solution innovante Face à ces tensions, les entreprises réévaluent leurs stratégies de recrutement. L’inclusion des talents neurodivergents se présente comme une solution efficace pour combler les postes vacants et améliorer l’innovation ainsi que la performance. La neurodiversité valorise la diversité des profils cognitifs, offrant ainsi des compétences souvent négligées dans les processus de recrutement traditionnels. Pourquoi les talents neurodivergents sont-ils stratégiques ? Les talents neurodivergents, comme les personnes autistes, dyslexiques ou ayant un TDAH, apportent des perspectives uniques. Leur manière différente de penser et de résoudre des problèmes peut être un véritable atout pour les entreprises. Ces compétences incluent une grande attention aux détails, une capacité d’analyse exceptionnelle, et une pensée originale. Dans un marché à la recherche de profils innovants, ces talents représentent une solution adaptée. Des entreprises comme Ubisoft et Orange ont intégré des talents neurodivergents dans leurs équipes avec des résultats notables. Ubisoft a recruté des talents neurodivergents dans ses équipes de développement. Leur capacité à identifier des anomalies a réduit le nombre de bugs et permis de respecter les délais de livraison. Orange a observé une hausse de la productivité dans ses services IT, notamment en cybersécurité, où les talents neurodivergents ont excellemment détecté des failles de sécurité. Améliorer sa marque employeur grâce à la neurodiversité Travailler sa marque employeur est essentiel pour attirer les meilleurs talents. Une entreprise qui valorise la neurodiversité montre qu’elle est inclusive et innovante. En mettant en avant cet engagement, les entreprises peuvent attirer des talents qualifiés tout en renforçant leur image de marque. Statistiques sur l’inclusion en entreprise Selon l’AGEFIPH, environ 500 000 travailleurs en situation de handicap sont employés dans le secteur privé en France, dont de plus en plus de personnes neurodivergentes. Toutefois, le taux de chômage pour ces personnes reste deux fois plus élevé que la moyenne nationale, à 16 %. Les entreprises qui adoptent des stratégies inclusives constatent des bénéfices clairs en termes de productivité et d’innovation. Comment adapter les processus de recrutement ? Pour recruter des talents neurodivergents, les RH doivent adopter des bonnes pratiques inclusives. Voici quelques recommandations : Valoriser les « madskills » : Des compétences exceptionnelles comme la précision, l’analyse et la créativité doivent être mises en avant lors du recrutement. Utiliser des canaux alternatifs : Publiez des annonces sur des plateformes spécialisées pour toucher un public plus diversifié. Rédiger des annonces précises : Assurez-vous que les compétences recherchées sont clairement définies pour éviter les ambiguïtés. Communiquer un plan détaillé : Informez les candidats des étapes du processus de recrutement pour réduire leur anxiété. Adapter l’environnement des entretiens : Organisez les entretiens dans des environnements calmes pour favoriser la concentration des candidats. Évaluer sur les compétences, pas la personnalité : Concentrez-vous sur les compétences professionnelles et non sur l’aisance sociale. Accompagner les nouveaux arrivants : Un suivi personnalisé permet une meilleure intégration des talents neurodivergents. L’impact économique de la neurodiversité Les entreprises qui misent sur la neurodiversité constatent des bénéfices non seulement en termes de bien-être au travail, mais aussi sur le plan financier. Voici quelques exemples : Microsoft France : Le programme Autism Hiring Program a permis de réduire le turnover et d’améliorer les performances dans les équipes de recherche. SAP France : Avec Autism at Work, SAP a amélioré la satisfaction client et la qualité de ses services, renforçant ainsi la fidélité des clients. CGI France : L’intégration de talents neurodivergents dans les équipes de cybersécurité a stimulé l’innovation et contribué à la croissance du chiffre d’affaires. Capgemini : L’inclusion de talents neurodivergents dans les équipes de développement a favorisé l’innovation et réduit le turnover, augmentant ainsi la satisfaction client. La neurodiversité, une source d’innovation et de performance Dans un marché en tension, les entreprises doivent se montrer créatives pour attirer et retenir les talents. L’intégration de la neurodiversité est une stratégie gagnante, à la fois pour combler les besoins en recrutement et pour favoriser l’innovation et la productivité. Prêt à valoriser la neurodiversité dans votre organisation ? Notre agence peut vous accompagner pour adapter vos processus de recrutement et d’intégration des talents neurodivergents, en optimisant leur intégration pour maximiser leur potentiel au sein de vos équipes. Demandez une consultation gratuit Inscrivez-vous dès maintenant pour demander une consultation gratuite et découvrir comment créer un environnement inclusif et performant ! Newsletter Abonnez-vous pour du nouveau contenu. Transformez vos défis en succès Vous pouvez faire la différence Pour toute question ou demande d’information, n’hésitez pas à nous contacter. 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Les KPIs Incontournables pour Mesurer l’Impact de la Neurodiversité en Entreprise
Les KPIs incontournables pour mesurer l’impact de la neurodiversité en entreprise L’inclusion des talents neurodivergents n’est pas seulement une démarche éthique, mais un levier stratégique pour améliorer la performance des entreprises. Cependant, pour prouver l’efficacité de cette inclusion, il est nécessaire de mesurer son impact de manière précise. Voici les principaux KPIs à suivre pour évaluer la réussite de l’inclusion neurodivergente et pourquoi ils sont prioritaires. Pourquoi mesurer l’inclusion ? Mesurer l’inclusion neurodivergente permet aux entreprises de démontrer les bénéfices concrets de cette approche, que ce soit en termes de productivité, de bien-être des employés, ou d’innovation. Les entreprises hésitent souvent à franchir le pas par manque de données mesurables. Pourtant, en France et à l’international, plusieurs entreprises ont prouvé que l’inclusion des talents neurodivergents apporte des résultats positifs. Les KPIs clés pour mesurer la performance de la neurodiversité 1. Augmentation de la productivité Pourquoi c’est prioritaire : La productivité est un indicateur direct de l’efficacité et de la contribution des talents neurodivergents. Si l’inclusion est bien gérée, elle améliore la performance des employés et des équipes.Exemple : Selon une étude de Harvard Business Review, les professionnels autistes peuvent être jusqu’à 140 % plus productifs que leurs collègues dans des postes adaptés (SAP News Center).Comment le mesurer : En suivant les performances individuelles et d’équipe avant et après l’intégration de talents neurodivergents, et en comparant les objectifs atteints et les délais respectés. 2. Réduction du turnover et taux de rétention des talents Pourquoi c’est prioritaire : Le turnover coûte cher aux entreprises. Un bon environnement inclusif devrait améliorer la rétention des talents neurodivergents, ce qui est un signe de réussite de l’inclusion.Exemple : Le programme « Autism at Work » de SAP a permis de réduire le turnover de 10 % et a atteint un taux de rétention de 90 % (SAP Community).Comment le mesurer : En comparant le pourcentage de talents neurodivergents qui restent dans l’entreprise avec les autres employés et en suivant les départs ou les recrutements spécifiques aux talents neurodivergents. 3. Engagement et bien-être des employés Pourquoi c’est prioritaire : L’engagement des employés est essentiel pour leur productivité et leur longévité dans l’entreprise. Un bon environnement inclusif améliore le bien-être et l’implication des employés neurodivergents.Exemple : Dans les entreprises inclusives, l’engagement des employés peut augmenter de 15 à 25 %, selon des études (SAP News Center).Comment le mesurer : En réalisant des enquêtes de satisfaction sur le bien-être et l’engagement des employés neurodivergents, et en suivant leur évolution dans le temps. 4. Cohésion et collaboration d’équipe Pourquoi c’est prioritaire : L’inclusion réussie des talents neurodivergents améliore la collaboration et la communication au sein des équipes, ce qui peut avoir un effet bénéfique sur l’innovation et la performance collective.Exemple : La collaboration entre des profils diversifiés favorise souvent l’innovation et la résolution créative de problèmes complexes.Comment le mesurer : En évaluant la qualité des interactions entre les employés neurodivergents et neurotypiques à travers des évaluations d’équipe ou des feedbacks 360°. 5. Taux d’innovation et résolution de problèmes Pourquoi c’est prioritaire : Les talents neurodivergents apportent souvent des perspectives uniques qui stimulent l’innovation. Ils peuvent aider à résoudre des problèmes complexes de manière plus créative et plus rapide.Exemple : Le cas de Nico Neumann, employé chez SAP, est révélateur : il a développé un outil qui a réduit le traitement de factures de 3 jours à 20 minutes (SAP Community).Comment le mesurer : En suivant le nombre de projets innovants, de nouvelles idées ou de solutions créées par des équipes neurodivergentes. SAP et le programme « Autism at Work » Depuis 2013, SAP a mis en place le programme « Autism at Work » pour intégrer davantage de personnes autistes dans ses équipes. À ce jour, SAP emploie 215 personnes dans 15 pays. Le programme a permis de réduire le turnover, d’améliorer l’innovation, et de démontrer que l’inclusion neurodivergente peut avoir un impact significatif sur la performance de l’entreprise. L’un des exemples les plus marquants est celui de Nicolas Neumann, employé chez SAP en Argentine. Grâce à « Autism at Work », Nico a pu innover en développant un outil qui a automatisé le traitement de factures complexes, réduisant le temps de traitement de 3 jours à 20 minutes. Cette innovation lui a valu la plus haute distinction interne chez SAP, le Hasso Plattner Founders’ Award Nicolas Neumann, employé chez SAP via le programme « Autism at Work », témoigne : Le programme « Autism at Work » m’a permis de démontrer mes compétences dans un environnement qui respecte et comprend mes besoins. L’outil que j’ai développé a facilité le travail de mes collègues et a montré que les talents neurodivergents peuvent véritablement transformer les méthodes de travail. Tweet Carrie Hall, Senior Product Inclusion Specialist chez SAP, a rejoint l’entreprise via ce programme et partage son expérience. Plutôt que de me concentrer sur des questions conceptuelles, le processus de recrutement était adapté à mes besoins pratiques, ce qui m’a permis de démontrer mes compétences réelles. Aujourd’hui, je travaille sur l’inclusion des produits, et c’est mon emploi de rêve. Tweet Un autre témoignage chez Google. Jim Hogan, Vice-Président et Principal Stratégiste en Innovation chez Google, raconte son parcours en tant que personne autiste, notamment comment l’inclusion au sein de Google a changé sa carrière. Avant Google, j’ai souffert d’isolement et de harcèlement dans mes emplois précédents. Chez Google, j’ai trouvé un environnement qui me respecte et me permet de m’épanouir. En participant au programme de recrutement pour les talents autistes, j’ai trouvé un sens à mon travail et à ma carrière. Tweet Les pionniers en France : Initiatives en entreprise En France, certaines entreprises sont pionnières dans l’inclusion des talents neurodivergents : BNP Paribas : Programme de sensibilisation à la neurodiversité et adaptation des processus de recrutement. Thales : Recrutement de talents neurodivergents avec un environnement adapté, en collaboration avec des associations. Atos : Développement d’environnements inclusifs pour les talents neurodivergents, notamment dans le secteur technologique. L’Oréal et SNCF : Adaptation des pratiques pour favoriser l’inclusion des talents neurodivergents dans leur force de travail. Mesurer l’impact de l’inclusion neurodivergente à travers
La neurodiversité en France : un potentiel encore méconnu
La neurodiversité en France : un potentiel encore méconnu En France, la neurodiversité reste un sujet relativement méconnu. Bien que la reconnaissance de ce concept progresse doucement, les entreprises peinent encore à l’adopter pleinement. Certaines entreprises ont commencé à intégrer des talents neurodivergents. Cependant, cette démarche reste en phase émergente et nécessite une plus grande sensibilisation pour atteindre son plein potentiel. Pourquoi ce scepticisme ? L’un des défis majeurs que nous rencontrons est le scepticisme des entreprises. Beaucoup se demandent : « Qu’est-ce que la neurodiversité peut apporter que d’autres approches ne nous offrent pas déjà ? » La réponse est simple : une compréhension plus profonde des spécificités cognitives peut transformer la manière dont une entreprise fonctionne. Bien que notre agence Accept propose des stratégies de management similaires à celles d’autres consultants, nous offrons un soutien essentiel sur les questions de neurodiversité. Cela fait une vraie différence. Non seulement la performance globale s’améliore, mais l’environnement de travail devient plus inclusif. Nos intervenants, comme Juliette Speranza, Cécile Perret et Sandrine Guerlus, se déplacent dans toute la France pour accompagner les entreprises, associations et écoles dans la mise en place de stratégies inclusives adaptées, ou pour sensibiliser à la neurodiversité. Un potentiel inexploité Les entreprises françaises passent parfois à côté de talents neurodivergents. Ces talents pourraient pourtant résoudre des problèmes comme le turnover, le recrutement ou la gestion de projets. En France, le taux de chômage des personnes en situation de handicap est deux fois supérieur à celui de la population générale. En 2019, il atteignait 18 % contre environ 8 % pour la population générale (1). J’ai ouvert les yeux sur mon atypicité suite à des difficultés relationnelles avec l’un de mes associés. J’avais évidemment le sentiment d’être décalé depuis la petite enfance, mais je ne m’étais jamais intéressé au sujet, malgré les souffrances et difficultés. Tweet Ce témoignage d’un entrepreneur anonyme montre combien il est important de reconnaître ces spécificités cognitives. Cela permet de mieux comprendre et valoriser des talents sous-utilisés ou mal compris. Des études montrent que les entreprises qui intègrent la neurodiversité constatent des gains en innovation et performance. Si 43 % des entreprises françaises affirment avoir mis en place des politiques d’inclusion, la neurodiversité reste sous-représentée par rapport à d’autres formes de diversité. (2) L’intégration réussie de la neurodiversité aux États-Unis Les États-Unis montrent un exemple marquant. Des entreprises comme Microsoft et SAP (4)(5) ont mis en place des programmes pour recruter des talents neurodivergents, en particulier des personnes autistes. Microsoft a lancé le « Autism Hiring Program », qui diversifie ses effectifs tout en résolvant des problèmes complexes grâce aux capacités uniques de ces employés. Les bénéfices sont clairs ! En plus d’une plus grande productivité et innovation, ces entreprises notent une réduction du turnover et une meilleure cohésion d’équipe. La culture d’entreprise devient plus inclusive. Ces talents apportent une vision différente et résolvent des défis techniques complexes, augmentant ainsi la satisfaction des employés. Un travail de sensibilisation nécessaire Le premier pas vers une meilleure inclusion des talents neurodivergents est la sensibilisation. Selon la Fondation Malakoff Médéric Handicap, en 2020, seulement 32 % des entreprises en France avaient des pratiques spécifiques d’accompagnement pour les salariés neuroatypiques (3). Il est urgent de sensibiliser plus largement à la richesse de ces talents. Notre agence Accept aide les entreprises à comprendre que la neurodiversité concerne chaque employé, pas seulement ceux ayant des troubles neurodéveloppementaux. En adoptant une approche inclusive, les organisations peuvent créer un environnement où chacun, peu importe son profil cognitif, peut s’épanouir et contribuer pleinement. Les entreprises françaises commencent à percevoir la neurodiversité comme un véritable atout pour l’avenir. Ensemble, nous pouvons créer des environnements inclusifs où chaque talent est reconnu et valorisé. Sources : Agefiph, Taux de chômage des personnes en situation de handicap, 2019. Baromètre de l’inclusion, Deloitte, 2021. Fondation Malakoff Médéric Handicap, Inclusion des salariés neuroatypiques, 2020. Microsoft, Autism Hiring Program SAP, Autism at Work Program Vous souhaitez mieux comprendre la neurodiversité et la valoriser au sein de votre entreprise ? 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